在管理学中,有一个著名的“眼镜蛇效应”。 英国统治印度时期,为了减少眼镜蛇的数量,颁布了一项法令:每上交一张蛇皮,就给予现金奖励。结果大家发现,与其辛苦去野外捕蛇,不如在家里养蛇杀蛇更赚钱。最后,眼镜蛇不仅没少,反而更多了。
这个故事,像极了今天很多医院的绩效改革现场。 我们希望通过绩效提高效率(捕蛇),于是设置了各种复杂的工分、系数。结果发现,大家为了拿分,开始拼命冲量、过度医疗(养蛇),虽然科室流水好看了,但医院的运营成本(耗材、甚至医保拒付风险)却失控了。
我们必须承认:单纯依靠“分钱的数学题”解决不了管理问题。真正的绩效改革,是一场对医院运行机制的“深度体检”和“行为矫正”。
基于霍尔斯智库在多家公立医院的实操复盘,我们发现,那些能够成功落地的改革,往往不是因为用了一套多么昂贵的软件,而是做对了一件事:收回了管理的主动权。
我们将这套管理逻辑拆解为四个阶段,与其说是“步骤”,不如说是管理者视角的四次“认知升维”。
很多院长看报表,习惯看大数:总收入涨了,门诊量升了,就觉得形势一片大好。 但在霍尔斯的全景视角下,我们更关注那些被平均数掩盖的“管理砂眼”(Management Trachoma)。
这就像人的眼睛里进了沙子,虽然不致命,但长期磨损会让你视力模糊。在医院里,这些“砂眼”通常表现为:
改革的第一步,不是急着定方案,而是要有勇气“揭盖子”。不听汇报,只看穿透性的数据。搞清楚谁在为医院“造血”,谁在悄悄“放血”,这比算出具体的奖金数额更重要。
分蛋糕的最高智慧,是“切蛋糕的人最后拿”。 医院绩效的本质,是平衡医务、医技/护理、行政三者之间的利益关系。
传统的大锅饭是“平庸者的温床”,而单纯的收支结余提成则是“逐利者的狂欢”。我们在实践中(如霍尔斯的541模型尝试)发现,一种更稳健的结构往往包含三个维度的平衡:
好的制度设计,能让每个人的私利与集体的公益达成一种“纳什均衡”——即每个人为了自己的利益最大化,不得不选择对医院整体最有利的行为。
很多管理者有这样的无力感:花重金买了一套绩效软件,结果像买了一个“黑盒子”。算法是不透明的,规则是固定的,每次医保政策微调,都要找软件公司改代码,甚至还要二次付费。
我们一直倡导“白盒交付”的理念。 真正的管理自信,是敢于让逻辑透明。所有的系数、权重、公式,都应该是一张明明白白的Excel表,或者一套全开源的逻辑算法,完全呈现在院长和管理层的案头。
当DIP/DRG政策调整时,您应该是那个手握方向盘的人。不需要依赖外部厂商,自己在后台调整一个权重系数,就能指挥全院这艘巨轮转向。让工具回归工具,让权力回归管理。
管理学大师德鲁克说过:“管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源去实现这个使命。” 这就注定了,绩效改革绝不是丢下一本厚厚的《方案书》就完事了。
所以,我们更倾向于“教练式”的陪跑。不仅仅是给方案,更是在这半年的阵痛期里,协助管理者去解释、去微调、去平复波动。授人以鱼不如授人以渔,能力的转移比方案的交付更有价值。
2026年,医疗行业的外部环境依然充满不确定性。 但有一点是确定的:只有当绩效考核不再是一场简单的分钱游戏,而是变成了医院战略落地的导航仪时,管理者才算真正拥有了这家医院的“驾驶权”。
霍尔斯智库愿做那个在副驾驶帮您看地图、递数据的人。如果你也在思考如何消除医院的“管理砂眼”,或者想探讨如何建立一套“白盒化”的绩效体系,欢迎随时交流。
中央批准:高兴夫,被开除党籍!他曾任江省副省长、浙江省人大常委会副主任!
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泉州市鲤城区人大常委会原党组成员、主任、一级调研员郑进发涉嫌严重违纪违法,目前正接受泉州市纪委监委纪律审查和监察调查。
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